莫让“竞业限制”沦为职场“紧箍咒”

近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中，月薪3500元的保安李某跳槽，公司以“违反竞业协议”索要20万元违约金一案引发关注。（4月17日《扬子晚报》）

“竞业”变“禁业”，好经怎能念错？事实上，保安被竞业限制并非个案。某公司普通操作工跳槽后竟被老东家索赔竞业限制违约金480余万元；凉拌黄瓜师傅跳槽后被诉违反竞业限制索赔超10万元；某跨境电商公司强制20余名实习生签署竞业协议……类似事件屡见不鲜。竞业限制对象从仅针对特定群体泛化到基层岗位的厨师、保安、一线工人等，且限制范围越来越大，竞业期限较长，让竞业协议成为全员竞业，违背了竞业限制设置的初衷与本质。

竞业限制不应无限扩大，更非企业牟利工具。依据《劳动合同法》第二十三条，用人单位仅在具有商业秘密和与知识产权相关保密事项时，才能与相应劳动者约定竞业限制条款；第二十四条明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的初衷是保护企业商业秘密，防范离职员工利用原单位核心技术、关键信息等从事不正当竞争，损害原单位利益。然而，部分企业却随意扩大竞业限制协议适用范围，肆意解读法律条款，让普通人承担所谓的“保密”义务，被保密所累，不仅剥夺了劳动者的择业自由，更形成了一种畸形的“职场霸权”。

伤害在无声处生长。竞业限制乱象丛生，伤害的不仅只有劳动者，企业自身也将受到反噬。对劳动者而言，被加诸不平等的竞业协议显然侵犯了劳动者自由择业的权益，有的甚至还会被迫背上天价违约金、受到法律案件纠纷的困扰。尤其是保安、厨师等基础岗位的劳动者，本就从事基础性劳动，技术含量低，易使他们陷入“离职即失业”的困境；对企业而言，企业的创新力与人才竞争力将受到削弱，易陷入“留不住人—滥用竞业—人才流失”的恶性循环，长此以往，不仅不利于企业长远发展，还会降低企业创造性、稳定性，导致行业竞争力下降。

竞业限制不应成为劳动者的枷锁。竞业协议滥用现象频发，还暴露出法条执行盲区和监管不力等问题。立法上，“其他负有保密义务的人员”界定模糊，“高级”“保密”等词汇，为用人单位宽泛适用竞业限制提供了便利，扩大了适用对象范围。司法审判中，司法机关对竞业限制效力审查宽松，使泛泛约定的条款得以存活。同时，用人单位滥用竞业限制成本较低，不平等的雇佣关系让企业有恃无恐，而劳动者由于缺乏选择权和话语权，只能被动接受。此外，劳动仲裁经历常被视为求职污点的职场偏见，进一步加剧了这种不平等。

让竞业限制回归初衷，需多方协同发力。立法部门应完善相关法律条文，明确“负有保密义务”的人员范围，将基层人员排除在外。劳动监察部门要强化监管，强化对格式条款的审查力度，建立完善投诉渠道和处理机制，遏制不合理竞业风气。企业应回归理性，通过正当手段吸引和留住人才。劳动者也应增强法律意识，积极维护自己的合法权益。

作者：崔凤娇

（编辑：文骥  责编：崔凤娇  校对：田莉  审核：周牧）

（来源：四川新闻网）