“竞业”变“禁业”，好经怎能被念歪？| 太阳鸟漫评

近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例。其中，月薪3500元的保安李某跳槽后，被前东家以违反竞业协议为由索赔20万元引发社会广泛关注。

事实上，普通人被竞业限制围困的现象屡见不鲜，而保安事件仅是冰山一角。如普通操作工跳槽后竟被老东家索赔竞业限制违约金480余万元；凉拌黄瓜师傅跳槽后被诉违反竞业限制索赔超10万元；某跨境电商公司强制20余名实习生签署竞业协议……竞业限制被泛化、滥用严重，违背了其设置的初衷与本质。

“竞业”变“禁业”，好经怎能被念歪？依据《劳动合同法》第二十三条，用人单位仅在具有商业秘密和与知识产权相关保密事项时，才能与相应劳动者约定竞业限制条款；第二十四条明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。由此可见，竞业限制初衷在于保护企业商业秘密，维护公平竞争秩序，而非限制人才在企业间的正常流动。对象上来看，竞业限制限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的“两高一密”人员，而非基层岗位的保安、厨师、一线工人等。

竞业限制不应无限扩大，更非企业牟利工具。部分企业随意扩大竞业限制协议适用范围，让普通人承担所谓的“保密”义务，不仅剥夺了劳动者的择业自由，更是一种畸形的“职场霸权”。若任由竞业限制协议肆意泛滥，不仅易使劳动者陷入“离职即失业”的困境，阻碍整个社会人才正常流动，还会降低企业创造性、稳定性，导致行业竞争力下降。

竞业限制不应成为劳动者的枷锁，让竞业限制回归初衷，需多方协同发力。立法部门应完善相关法律条文，明确竞业协议的限制范围、时限、适用岗位和人员、违约责任等内容；劳动监察部门要强化监管，加大审查力度，建立完善投诉渠道和处理机制；企业应回归理性，通过正当手段吸引和留住人才；劳动者也应增强法律意识，勇于对不合理的竞业限制条款说不。唯有如此，才能让竞业限制真正发挥其应有的作用，实现企业与劳动者的双赢。

出品人：雷和斌

总监制：何文宗

策划：周牧 楚彦

本期美编：何如冰

本期作者：崔凤娇

（编辑：崔凤娇 责编：文骥 校对：田莉 审核：周牧）

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（来源：四川新闻网）