“背调”不是“滥调”，不能毫无边界“自由探索”

近年来，随着市场主体增加、人才流动加速，背景调查越来越频繁地出现在招聘流程中，调查的内容与维度也愈发宽泛。这让不少劳动者心生困惑：背景调查的边界究竟在哪里？若因背景调查侵犯个人权益，又该如何应对？（7月27日《法治日报》）

从企业高管任命前的严格审查，到普通岗位入职前的细致评估，背景调查的触角正在职场中不断延伸。然而，背景调查绝非毫无边界的“自由探索”，必须在法律与道德的框架内谨慎推进。

近日，北京市丰台区人民法院审理的一起名誉权纠纷案就引发了广泛关注。根据媒体报道，一背调公司在对求职者王某进行背景调查时，仅仅依据王某前同事刘某的访谈陈述，便主观臆断地对王某作出了生活作风存在问题的负面评价。更令人震惊的是，该背调公司在未进行任何核实的情况下，就将这一负面评价写入调查报告。事后还辩称，公司只是客观记录，无义务核实内容。最终，法院判决背调公司构成侵权。

背景调查本是用人单位防范用工风险的合理手段。《劳动合同法》明确，企业可了解劳动者与岗位直接相关的信息，如学历、工作经历等。用人单位开展背景调查，有其正当性与合理性。在人才竞争激烈、信息真伪难辨的今天，通过背景调查了解求职者的真实情况，有助于用人单位合理选用人才，实现岗位与能力的高度匹配。

然而，我们绝不能忽视的是，求职者的个人隐私与名誉权同样拥有不可侵犯的底线。实践中，部分企业及第三方机构将调查范围扩展至婚姻状况、生理缺陷等隐私领域，甚至传播未经核实的负面评价，导致"背调"异化为"滥调"。

背景调查不是一张可以无限延伸边界的表格，它不仅关系劳动关系的诚信建立与和谐发展，亦牵动着求职者的个人信息权益与人格尊严，因此，相关调查应当在法律规定范围内合理开展。我国民法典和劳动合同法等相关法律，就严格限制了信息收集的范围，要求限于与劳动合同直接相关的内容。同时，还要遵循“知情——同意”原则，以此保障求职者对背景调查的知情权与选择权。

此外，我们也应当清醒地认识到，背景调查报告与委托方的用人决策紧密相关，其中涉及求职者价值观、生活作风等内容，不仅与公序良俗相连，更可能严重影响求职者的名誉和职业发展。此类信息一旦出错，对求职者造成的伤害是巨大的。

因此，背景调查公司更应承担起相应的责任，具备基本的职业道德，不能仅做信息的“搬运工”“传声筒”。面对可能影响求职者名誉和职业发展的敏感信息，需审慎核实信息来源与可信度，避免让“背调”变成伤害求职者的“利刃”。

背景调查，是维护职场诚信的一把利器，绝不能成为侵犯求职者权益的帮凶。只有在法律与道德的双重约束下，合理、规范地开展背景调查，才能构建起一个诚信、和谐、尊重个人权益的职场生态。在这样的职场环境中，求职者能够充分展现自己的才华与能力，用人单位能够精准选拔到合适的人才，双方在公平公正的环境中携手共进，才能最终实现共赢的美好局面。

作者：文骥

（编辑：崔凤娇 责编：田莉 校对：文骥 审核：周牧）

（来源：四川新闻网）