莫让“隐形解雇”成职场暗处的权益杀手

在员工手术期间“连环call”要求其返岗、规定员工迟到两小时视为旷工、无故取消考勤打卡权限……现实生活中，部分用人单位为了规避法律责任，经常采用“隐形解雇”方式逼迫员工离职。（8月3日《法治日报》）

随着数字化管理普及，“隐形解雇”的套路更趋隐蔽多样。微信群里一句轻飘飘的“团队优化”通知，可能意味着职业生涯戛然而止；毫无征兆的调岗降薪、跨城市外派，实质是用生存压力逼迫退让；更有甚者通过冷暴力等精神施压，让劳动者在心理煎熬中“自愿”离开。这些行为看似未触碰解雇红线，却让劳动关系沦为单方面的权益碾压。

从法律层面看，“隐形解雇”本质是违法用工的变种。劳动合同法明确规定，用人单位单方解除合同需符合法定情形并履行法定程序，而“隐形解雇”企图通过逼迫员工离职等方式，规避法律责任，实质上构成了违法解除。汕头市中级人民法院曾审理一起典型案例：某公司未经协商，在工作群通知员工“被减员”并移出群聊，法院最终认定该行为构成违法解除，判决企业支付赔偿金。这一判例清晰表明，无论手段多么隐蔽，突破法律底线的用工行为终将受到追责。

劳动者直面“隐形解雇”时，维权需讲究策略与证据意识。首先要警惕异常信号：工作权限突然受限、岗位职责大幅调整、薪酬福利莫名削减、被排除在核心工作之外等情况，都可能是“隐形解雇”的前兆。其次要全面留存证据，包括劳动合同、工资流水、工作记录、沟通截图等，尤其注意保存企业单方变更劳动条件的书面或电子凭证。在协商无果后，应在一年仲裁时效内申请劳动仲裁，必要时通过诉讼主张继续履行合同或索要赔偿金。

就业环境的公平正义，既需要法律的刚性约束，也离不开对隐性侵权的零容忍。唯有织密制度防护网，让“隐形解雇”无处遁形，才能让劳动者免于权益受损的焦虑，让职场真正成为公平竞争、各得其所的成长空间。这既是对劳动者的权益保障，更是对市场秩序的法治护航。

作者：贤芸

（编辑：文骥 责编：崔凤娇 校对：田莉 审核：周牧）

（来源：四川新闻网）