让银发人才“余热”更加“火热”

近日，人力资源社会保障部联合多部门出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，这一政策的落地，标志着我国超龄劳动者权益保障迈出了制度性的一步。当前，我国超龄就业群体规模庞大，既有经验丰富的退休返聘技术骨干，也有默默奉献在保安、保洁、家政等基础岗位的普通劳动者。他们以扎实的专业能力和勤恳的劳动态度持续创造社会价值，成为激活银发经济、缓解劳动力结构性短缺的重要力量。然而，长期存在的权益保障短板，让这支“银发力量”难以完全释放潜能。如何让超龄劳动者从“想干不敢干”转变为“敢干有保障”，是释放银发人才红利的关键所在。

撑起权益“保护伞”，让银发就业“后顾无忧”。超龄劳动者最怕什么？最怕受伤无人管、欠薪无处讨、出事自己扛。过去，超龄劳动者多被简单以“达到法定退休年龄”为由认定为劳务关系，长期游离在劳动法律保护边缘，工伤理赔难、薪酬无底线、休息无保障等问题突出。这不仅挫伤了很多银发人才发挥余热的积极性。此次《暂行规定》明确，用人单位应当与超龄劳动者签订书面劳务合同，参照工伤保险制度为其缴纳工伤保险费，并纳入劳动保障监察范围。这是一次重要的制度突破，但要让这把“保护伞”真正撑得开、遮得住，还需要一系列配套措施落地见效。要加快完善工伤保险参保机制，明确超龄劳动者适用工伤保险的具体操作流程，探索按日、按项目、按任务量等多种参保方式，降低企业参保门槛和成本。要鼓励商业保险公司开发补充型意外伤害保险，针对超龄劳动者身体特点设计差异化产品，形成“社保+商保+雇主责任险”的多层次保障体系。同时，要畅通权益维护渠道，对恶意欠薪、拒绝参保、违法解除劳务关系等行为实施联合惩戒，公开曝光典型案例，形成有效震慑。只有如此，“纸上的权利”才能真正变成“手里的保障”。

铺就供需“高速路”，让银发人才“有路可走”。现实中，很多超龄劳动者并非不想工作，而是找不到合适的机会；很多企业并非不想用超龄人员，而是不知道去哪找、不敢放心用。为了破解供需错配，要搭建更精准、更规范的对接平台。当下，不少地方的“银发人才库”“退休专家工作站”已经做了有益探索，但多数平台覆盖范围有限、信息更新不及时，还没能形成有效的供需对接网络。要进一步完善全国性的银发人才信息服务平台，打通各地人社、工会、老科协等部门的信息资源，分门别类梳理超龄劳动者的技能、经验和就业意向，并汇集企业的用工需求，通过大数据匹配实现人才和岗位的精准对接。要大力发展老年人力资源培训体系，联合职业院校、社区教育机构，针对市场需求开展适岗技能培训、数字技能培训、安全防护培训，帮助超龄劳动者跟上技术迭代步伐。同时，要破除用人单位的年龄偏见，出台税收优惠、吸纳补贴等激励政策，对主动吸纳超龄劳动者的企业给予适当政策支持，降低企业用工成本，引导企业根据岗位需求理性选聘人员，不盲目设置年龄门槛，营造包容友好的用工环境，让有用之才各得其所。

打破观念“老黄历”，让银发价值“重新看见”。长期以来，社会上普遍存在“退休就该养老，出来干活是抢年轻人饭碗”的刻板印象，不仅不少家庭不支持退休人员再就业，部分用人单位也天然对超龄劳动者抱有“体力差、反应慢、接受新事物难”的偏见，这些固化观念无形中堵死了很多银发人才发挥价值的通道。事实上，相较于年轻劳动者，超龄劳动者积累了几十年的专业技能、行业经验与人脉资源，很多岗位上这些积累恰恰是最珍贵的核心竞争力，而且当下劳动力市场结构性缺工问题突出，许多需要经验积累的技术岗，都需要银发劳动者补位，不存在所谓“抢岗位”的问题，反而能形成不同年龄层劳动者互补共生的良性就业结构。因此，要加强舆论引导，宣传银发人才发光发热的正面案例，扭转“超龄即无用”的错误认知，倡导“老有所为、才尽其用”的积极老龄观，打消家庭对超龄就业权益保障的顾虑，让更多银发人才愿意走出家门发挥余热。同时，要引导超龄劳动者转变自我认知，根据自身身体状况和能力，主动对接适合的岗位，大胆追求自身价值的延续，在合适的岗位上继续发光发热，让余热真正变成推动社会发展的火热动力。

作者：李星宇

（编辑：田莉  责编：文骥  审核：周牧）

（来源：四川新闻网）